Kündigung

Gekündigt, was tun?

Als Arbeitnehmer sollte man so schnell wie möglich einen Termin zur Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung beim Anwalt vereinbaren, auch um festzustellen, ob die Kündigung von der zuständigen Person ausgesprochen wurde bzw. eine Vollmacht vorgelegt wurde. Hier gibt es die Möglichkeit, der Zurückweisung der Kündigung wegen fehlender Bevollmächtigung; diese Zurückweisung muss aber unverzüglich erfolgen.

Ist eine Kündigungsschutzklage sinnvoll?

Sehr wichtig ist auch hier die Beachtung der Frist von 3 Wochen zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Es wird zunächst geprüft, ob es sinnvoll ist, gegen eine Kündigung vorzugehen oder ob eine außergerichtliche Einigung anzustreben ist. Weiter ist zu überprüfen, ob Kündigungsschutz besteht, d. h. ob im Betrieb ständig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt werden, ohne Auszubildende und geringfügig Beschäftigte, da nur dann der Kündigungsschutz greift, d. h. nach 6 Monaten Beschäftigungsdauer und der erforderlichen Anzahl von Beschäftigten im Betrieb. Kleinbetriebe, die unter dieser Mitarbeiterzahl liegen, sind vom Kündigungsschutz ausgenommen. Hier kann man nur gegen eine Kündigung vorgehen, wenn z. B. die Kündigungsfrist zu kurz ist. Kündigungsschutz bedeutet, dass der Arbeitgeber Gründe für die Kündigung haben muss, die auch einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung standhalten. Eine Kündigung kann vom Arbeitgeber entweder aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personen- bzw. krankheitsbedingten Gründen ausgesprochen werden.

Kündigung, betriebsbedingte

Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt bei Wegfall eines Arbeitsplatzes aufgrund außer- oder innerbetrieblicher Gründe. Hier ist regelmäßig eine Sozialauswahl, die im Wesentlichen die Betriebszugehörigkeit, das Alter und die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers bzw. Arbeitnehmerin berücksichtigt, durchzuführen zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern; dem am wenigsten schutzwürdigen Arbeitnehmer ist dann zu kündigen.

Unwirksam ist die Kündigung, wenn die Weiterbeschäftigung auf einem freien und geeigneten anderen Arbeitsplatz im Betrieb möglich ist. Wenn Kündigungen ausgesprochen werden aufgrund einer sog. Unternehmerentscheidung, etwa Outsourcing eines bestimmten Unternehmensbereiches wie z. B. Reinigungspersonal, wird diese unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers nur auf Willkür vom Gericht überprüft.

Hier gibt es zu Ungunsten der Arbeitnehmer/innen bereits seit langer Zeit richtungweisende Urteile des Bundesarbeitsgerichts. So z. B. der Weight Watchers Fall aus dem Jahre 1996 Hier entschied die Unternehmensleitung bei Weight Watchers, dass allen fest angestellten Arbeitnehmer/-innen gekündigt werden und gleichzeitig allen der Abschluss eines Vertrages als freie Mitarbeiter/-innen angeboten werden sollte. Das Bundesarbeitsgericht hielt diese Kündigungen für zulässig. In späteren Entscheidungen hat das Bundesarbeitsgericht diese weitgehende Freiheit der Unternehmensentscheidung etwas eingeschränkt.

Kündigung, krankheitsbedingte

Eine solche Kündigung ist möglich im Falle häufiger Kurzerkrankungen (pro Jahr mehr als 6 Wochen, mehrere Jahre hintereinander) und bei Langzeiterkrankungen (wenn aufgrund der Erkrankung eine bestimmte Arbeit nicht mehr ausgeübt werden kann, z. B. bei mehreren Bandscheibenvorfällen die Arbeit einer Altenpflegerin etc.). Hier ist die sog. negative Gesundheitsprognose erforderlich, d. h. zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung muss noch eine negative Gesundheitsprognose bestehen und mit einer weiteren Erkrankung oder weiteren kurzzeitigen Erkrankungen in der Zukunft gerechnet werden.

Kündigung, verhaltensbedingte

Diese Kündigung erfolgt aufgrund einer schwerwiegenden, arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung des Arbeitnehmer/-in. Grundsätzlich ist die verhaltensbedingte Kündigung nur für den Fall wiederholten Fehlverhaltens nach entsprechenden Abmahnungen zulässig. Allerdings gibt es auch die Möglichkeit der verhaltensbedingten Kündigung bei strafbarem Verhalten, z. B. Diebstahl etc., wo keine Abmahnung vorangegangen sein muss, sondern hier wird in der Regel vom Arbeitgeber eine fristlose, verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen. Eine verhaltensbedingte Kündigung sowohl fristlos, als auch fristgerecht führt zu einer Sperrzeitverhängung beim Arbeitslosengeld.

Einen besonderen Kündigungsschutz gibt es z. B. bei Schwerbehinderung, bei Schwangerschaften, in der Elternzeit. Hier muss der Arbeitgeber vor dem Ausspruch der Kündigung die Zustimmung der entsprechenden Behörde einholen; der Arbeitnehmer wird hier angehört vor der Entscheidung.

Kündigungen, außerordentliche

Die außerordentliche Kündigung ist nur aus wichtigem Grund möglich und muss innerhalb einer Frist von 2 Wochen ab Kenntnis der Kündigungsgründe erfolgen. Bei der außerordentlichen Kündigung handelt es sich meistens um eine fristlose Kündigung. Nur bei unkündbaren Arbeitnehmern kann es vorkommen, dass im Falle der außerordentlichen Kündigung eine soziale Auslauffrist eingehalten werden muss, deren Länge der bei kündbaren Arbeitnehmern anwendbaren ordentlichen Kündigungsfrist entspricht.

Änderungskündigung

Die Änderungskündigung bedeutet eine Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses mit dem gleichzeitigen Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu geänderten Bedingungen.

Besteht kein Einverständnis, so kann man entweder das Angebot unter Vorbehalt annehmen und in diesem Fall gleichzeitig eine Änderungskündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen ab Zugang beim Arbeitsgericht erheben oder das Angebot ablehnen und dann gegen die Beendigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses innerhalb von 3 Wochen ab Zugang Kündigungsschutzklage erheben.

Wenn die Änderungskündigung mit einer Umgruppierung oder Versetzung des Arbeitnehmers/in verbunden ist und im Betrieb ein Betriebsrat besteht, darf die Änderung der Arbeitsbedingungen erst nach Beteiligung des Betriebsrates umgesetzt werden.

Wegen der kurzen Fristen ist zu empfehlen, unverzüglich anwaltlichen Rat einzuholen zur Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung sowie zur Besprechung des weiteren Vorgehens.

Mein Büro ist im Hinblick auf die Dringlichkeit der Beratung bei Kündigungen und auch Aufhebungsverträgen so organisiert, dass Sie kurzfristig einen Termin erhalten können.


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Zögern Sie nicht, denn gerade im Arbeitsrecht gelten oft sehr enge Fristen um die eigenen Ansprüche durchzusetzen.

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